公司因无订单放假只发最低工资，存在一定法律风险，主要有两点：
1. **补发工资及赔偿风险**：若员工主张公司违法降薪，且仲裁或法院支持其诉求，公司需补发工资差额，还可能承担赔偿责任。例如某地公司停工一个月后仍按最低工资发放，被法院认定违法，最终补发了员工两个月的工资差额。
2. **维权时效风险**：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工未及时主张权利，可能丧失胜诉权。比如有员工在公司停工半年后才发现工资不合法，但因未在一年内提出仲裁，最终无法获得支持。
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公司因无订单放假发最低工资是否合法，需依据《工资支付暂行规定》第十二条分析：
根据该规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同标准支付工资；超过一个工资支付周期，若员工提供了正常劳动，报酬不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，按国家规定办理。
结合实际情况：若停工在一个工资支付周期内，员工未离职也未提供其他劳动，公司应按原合同标准支付工资，不能直接降为最低工资；若停工超过一个工资支付周期且员工未提供正常劳动，公司可依法按最低工资标准或地方规定发放生活费。若公司未依法支付，员工有权通过劳动仲裁或诉讼维权。
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公司因无订单放假发最低工资的处理，受以下特殊情况影响，这些例外情形需注意：
1. **不可抗力或经济困难**：公司因自然灾害、疫情或严重经营困难停工，可能获得一定宽限，工资标准可适当调整，但需履行相关程序并提供证明。
2. **员工书面同意降薪**：若公司与员工协商一致并签署书面协议调整工资标准，该协议具有法律效力，员工后续维权将受限制。
3. **员工提供其他劳动**：若员工在停工期间仍从事部分工作（如远程办公或临时任务），公司应按实际劳动情况支付不低于最低工资标准的报酬，否则可能构成拖欠工资。
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公司因无订单放假并发放最低工资是否合法，需根据具体情况判断：
判断标准主要是停工时间长短和员工是否提供劳动：
1. **一个工资支付周期内**（通常为一个月），非因员工原因停工，公司应按原劳动合同约定支付工资，不能直接降为最低工资。
2. **超过一个工资支付周期**，员工未提供正常劳动，公司可按当地最低工资标准或国家规定发放生活费。
3. **协商一致降薪**：公司与员工协商一致并签订书面协议调整工资标准的，可按新约定执行。
4. **单方面强制降薪**：若公司不符合法定条件或合同约定单方面强制降薪，可能构成违法拖欠工资，员工可依法维权。

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