在处理解除合同涉及加班费赔偿时，常见的错误做法有：
1、忽略合同约定：部分劳动者解约时未细看劳动合同中经济补偿金的计算条款，对是否纳入加班费产生误判。
2、证据留存不全：一些劳动者离职时未保留完整工资条、加班记录等关键证据，导致仲裁或诉讼中难以举证加班的固定性与制度性。
3、盲目接受补偿：面对用人单位的一次性补偿方案，未经专业咨询就签字，可能丧失后续主张加班费的权利。
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解除合同过程中，加班费处理不当可能引发以下法律风险：
1、经济损失风险：若劳动者未及时主张加班费，或未将其计入经济补偿金，可能导致最终补偿金额降低。
2、证据不足风险：若未保存完整的加班记录和工资条，后续仲裁或诉讼中可能因无法证明加班规律性，使加班费不被认定为固定收入，进而无法主张。
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解除合同中加班费是否计入，存在以下特殊情形：
1、合同或制度特别约定：若劳动合同或公司规章明确将加班费纳入经济补偿金计算基数，应按约定执行，否则可能构成违约。
2、能证明加班费为固定收入：如劳动者长期规律加班，且用人单位每月固定支付加班费，司法机关可能认定其为工资结构一部分，从而支持纳入经济补偿金计算。
3、双方协商调整补偿标准：解约时，双方可协商调整经济补偿金计算方式，包括是否纳入加班费，但需书面明确，避免后续争议。
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解除合同中加班费是否计入赔偿，有明确法律依据：
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，标准为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，通常不包括非固定、非经常性收入（如加班费）。但该条款未完全排除加班费适用，若劳动者能证明加班具有规律性和持续性，且用人单位将其作为固定薪资结构一部分，司法实践中存在支持计入的判例。因此，加班费能否纳入经济补偿金计算，关键在于加班是否具有固定性、制度性，以及是否有合同或制度明确约定。

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