月休不休若处理不当，可能引发以下法律风险，需引起重视：
1. 用人单位未支付应得加班工资的经济赔偿风险：例如，某公司长期安排员工不休月休且未支付加班工资，员工提起劳动仲裁后，仲裁委不仅裁决公司支付拖欠的200%加班工资，还因公司恶意拖欠，额外支持了赔偿金（按应付金额50%-100%计算），导致公司经济损失扩大。
2. 劳动者因证据不足无法维权的风险：例如，某员工主张单位安排不休月休，但仅能提供自己手写的工作记录，无单位盖章的考勤或通知，仲裁委因证据链不完整，未支持其加班工资诉求，劳动者权益未得到保障。
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月休不休是否算加班工资，存在以下特殊情况或例外情形，需结合具体场景判断：
1. 用人单位实行特殊工时制度（如综合计算工时制）：若用人单位已向劳动部门申请并获批综合计算工时制，月休不休的工作时间会计入综合计算周期（如季度、年度），若周期内总工作时间未超过法定标准，无需支付加班工资；若超过，则按150%支付延时加班工资（休息日加班不单独按200%计算）。
2. 劳动合同中约定“月休不休包含在固定工资内”：若该约定未明确固定工资中已包含200%加班工资，或固定工资低于当地最低工资标准，约定可能因违反法律强制性规定而无效，劳动者仍可主张加班工资；若约定清晰且工资达标，需结合实际工作时长判断是否有效。
3. 用人单位安排补休替代加班工资：若单位在员工不休月休后，在合理期限内安排了同等时间的补休，根据劳动法规定，可无需支付加班工资，补休优先于工资补偿适用。
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月休不休是否算加班工资，核心在于加班是否由用人单位安排。以下结合不同情况详细说明：
未要求员工加班但员工自愿不休月休的，通常不算加班工资；若用人单位安排或变相要求员工不休月休工作，则需支付加班工资。

1. 若存在员工因个人原因自愿放弃月休、未受用人单位安排或强制的情况：此时加班非单位意志，根据劳动法规定，用人单位无需支付加班工资，仅需保障员工自主休息的权利。
2. 若存在用人单位通过书面通知、口头要求或增加工作量等方式变相安排员工不休月休的情况：此时属于单位安排的休息日加班，若未安排补休，需按不低于工资200%的标准支付加班工资。
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月休不休时，不少劳动者可能因对法律规定不熟悉而采取错误操作，导致权益受损：
1. 未留存加班证据直接维权：部分劳动者仅口头主张单位安排不休月休，但未保留通知、考勤等书面证据，劳动仲裁或诉讼时因举证不能，无法认定加班事实，最终无法获得加班工资。
2. 自愿放弃月休后反向主张加班工资：部分劳动者因个人原因自愿放弃月休工作，事后又以“月休不休”为由要求加班工资，因缺乏单位安排的证据，不符合法律规定，诉求难以得到支持。
3. 超过仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在月休不休满一年后才提起仲裁，可能因时效经过而丧失胜诉权。

若您曾有类似错误操作或担心权益受损，欢迎进一步向我们咨询补救措施。

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