公司降薪可能受以下特殊情况影响：
1. 企业经营困难：若公司因经济或经营问题需临时降薪，且与员工协商一致并签书面协议，可降低法律风险；若未协商，则可能违法。
2. 员工未签书面协议：即便员工口头同意降薪，因无书面协议，降薪行为在法律上可能无效，员工日后反悔时公司难举证。
3. 集体协商或工会介入：降薪涉及全体员工或某部门的，需通过工会或职代会集体协商；未履行程序的降薪可能违法。
以上情况均影响降薪合法性及后续处理，建议企业操作前充分评估，可咨询我为您提供解答以确保合规。如需进一步了解，可联系我们的律师团队。
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公司降薪可能面临以下法律风险：
1. 仲裁或诉讼风险：员工若认为降薪违法并申请劳动仲裁，公司将承担法律程序及赔偿责任。例如某公司单方面降薪未协商，员工仲裁后法院判决公司补发工资并支付经济补偿。
2. 工资支付责任风险：若降薪后工资低于最低工资标准，公司将面临劳动行政部门处罚，包括责令支付工资、经济补偿甚至赔偿金。例如某企业降薪后工资低于标准，被劳动监察部门责令整改并支付差额。
3. 证据缺失风险：若公司无法提供降薪合法性的书面协议或证据，仲裁中可能败诉。例如某公司仅口头协商降薪，未签书面协议，员工反悔后仲裁支持员工主张。
以上风险可能造成公司经济损失和声誉影响，建议降薪前充分评估法律风险并保留完整证据。如需进一步咨询，可联系我为您提供解答。
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公司降薪合法性需结合《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动法》分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同约定内容，且变更应采用书面形式。因此，公司单方面降薪未与员工协商一致属于违法行为。
同时，《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定，用人单位不得低于当地最低工资标准支付劳动者工资。若降薪后工资低于最低工资标准，构成违法，劳动行政部门可责令支付工资报酬、经济补偿甚至赔偿金。
综上，若公司未与员工协商一致，或降薪后工资低于法定最低标准，即属违法。反之，若公司因经营困难与员工协商一致并签书面协议，降薪行为在程序上具备合法性，但需注意是否构成实质不公平。是否违法需结合具体情况判断。
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公司降薪是否违法需根据具体情况判断：
若存在以下情形，降薪可能不合法：
1. 公司单方面降薪且未与员工协商一致，属违法。劳动合同法规定，变更薪资需双方协商一致并书面确认。
2. 降薪后工资低于当地最低工资标准，违反劳动法规定，属违法。
3. 公司未提供合法降薪理由（如经营困难未与工会或员工协商一致），降薪行为不合法。
4. 员工不同意降薪但公司强制执行，员工可依据《劳动合同法》第三十八条提出解除合同并要求经济补偿。
若存在以下情形，降薪在合法范围内：
5. 双方协商一致并签署书面协议，视为有效变更。
6. 企业因经营困难临时降薪，且与员工协商一致并保留相关证据，降薪行为具备合法性基础。

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